Основные сегменты рынка труда. Сущность и современная сегментация мирового рынка труда

Сегментация рынка труда – это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями – сегментами, на которых сосредоточиваются определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных частях рынка труда). Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.

Сегментирование рынка труда имеет большое значение: для анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив рынка труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда.

Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Ими могут быть: географическое положение (регион, город, район и др.), демографические характеристики (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный, стаж работы, национальность и др.), экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), психографические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.).

Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены малоконкурентноспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, т. е. все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Обобщённо сегментация рынка труда представлена на рис. 4.2.

Рис. 4.2. Сегментирование рынков труда

Сегментация рынка труда изучается при помощи одно- и многофакторных моделей.

Изучение рынка труда во всем его многообразии позволяет осуществлять целенаправленную политику занятости населения и сглаживания социальных противоречий, неизбежно возникающих в условиях жесткой рыночной системы хозяйствования.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие типы рынков труда вам известны? Дайте их краткую характеристику. 2. Как происходит взаимодействие элементов внешнего и внутреннего рынков труда? 3. Охарактеризуйте гибкий рынок труда. 4. Что представляют собой открытый и скрытый рынки труда? Как они взаимосвязаны? 5. Что такое сегментация рынка труда, и по каким критериям она осуществляется?

5. Факторы формирования рынка труда

Рынок труда, определяемый как соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формируется под воздействием многослойных, разнонаправленных, взаимопереплетённых факторов и условий. Их совокупность образуют экономические, социальные, демографические, политические и географические факторы и условия территории, под воздействием которых определяется вектор функционирования и развития рынка труда. На разных уровнях территориального рынка труда ((национальном (макроуровень), региональном (мезоуровень), локальном (микроуровень)) действие указанных факторов носит специфический характер и может иметь различные последствия. Факторы макроуровня, выражают наиболее общие тенденции формирования рынков труда более низкого территориального уровня и оказывают, в свою очередь, на них непосредственное воздействие.

К важнейшей движущей силе долговременного характера относятся экономические факторы. Укрупнённо экономические факторы можно подразделить на 3 подгруппы. Первую подгруппу образуют производственные факторы, среди которых наиболее существенными являются: динамика объёмов производства (особенно ощутимы эти факторы на региональном рынке труда), льготное кредитование, банкротство неконкурентоспособных предприятий. Вторую подгруппу образуют финансовые факторы: динамика темпов инфляции, инвестиционная активность, финансово-кредитная и налоговая политика. К третьей подгруппе относятся структурные факторы. Наиболее существенными здесь можно назвать изменения в отраслевой структуре хозяйства и развитие непроизводственной сферы в регионе. Эти изменения в свою очередь были вызваны многими причинами, среди которых главную роль сыграли приватизация, конверсия, перепрофилирование производства, развитие малого и среднего бизнеса в условиях постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Другим компонентом структурных сдвигов является движение трудовых ресурсов на региональном уровне. В данном случае, прежде всего, имеется ввиду отраслевое и профессиональное движение трудовых ресурсов.

Состояние и перспективное развитие рынка труда связано с воздействием демографических факторов, которые отличаются особенно высокой степенью изменяемости за короткие промежутки времени и их анализ необходимо проводить как на количественном, так и на качественном уровне характеристик трудовых ресурсов.

Всё более заметную роль на формирование рынков труда различных уровней, особенно регионального, стали оказывать социальные факторы и условия территории. Наиболее разветвлённую подгруппу среди данной группы факторов, на наш взгляд, имеют организационные факторы. Среди них можно выделить основные направления проводимой политики занятости, степень её адекватности меняющимся рыночным требованиям и её эффективности; мероприятия по стимулированию гибкого рынка труда как элемента и способа повышения адаптивности к рыночным факторам среды; профессиональную подготовку молодёжи и развитие сферы образования с точки зрения соответствия структуры подготовки специалистов потребностям рынка и меняющейся структуре рабочих мест и уровню требований к рабочим местам.

К рассматриваемой подгруппе следует отнести также деятельность служб занятости и организацию помощи безработным, обучение и переобучение безработных, организацию общественных работ, деятельность профсоюзов.

Важное значение имеют административно-законодательные акты, принимаемые как на федеральном уровне, так и на уровне отдельных субъектов, образующие самостоятельную подгруппу рассматриваемой группы факторов. Они создают нормативно-правовую базу функционирования рынка труда, регулируют размеры пенсий, пособий, социальных льгот, определяют финансирование социальных программ. В отдельную подгруппу также следует выделить социальную подвижность трудовых ресурсов, изменение социального статуса отдельных групп населения под воздействием социально-экономических преобразований, а также сложившийся тип мышления, или менталитет.

В условиях кризиса экономики 90-х годов, обусловленного формированием рыночных отношений и сменой экономических приоритетов, состояние развивающегося рынка труда определялось проблемой спроса на рабочую силу. В 1990-е годы напряженность на рынке труда и масштабы безработицы неуклонно возрастали. Наряду с социально-экономическими факторами, этому способствовало увеличение численности населения в трудоспособном возрасте. Развитие сферы занятости происходило в условиях сокращавшегося спроса на рабочую силу и расширявшегося предложения труда.

Структура экономической активности населения претерпевала значительные изменения: до 1998 года в числе экономически активных возрастал удельный вес безработных, а затем, хотя и с некоторыми колебаниями, стала увеличиваться доля экономически занятых.

В период экономического роста условия на рынке труда России принципиально изменились, а направление действия ранее характерных факторов формирования рынка труда сменилось на противоположное.

Во-первых, экономический рост в последние годы предопределил расширение спроса на труд и увеличение занятости. Во-вторых, с 2006 года неизбежно сокращение численности населения в трудоспособном возрасте. В-третьих, закрепились определенные перекосы в распределении рабочей силы по сферам занятости. В-четвертых, в экономике сложился невысокий средний уровень оплаты труда при значительной его дифференциации, что мешает полноценному воспроизводству рабочей силы. При этом имеющиеся различия в оплате труда не только не уменьшаются, но даже несколько увеличиваются. Наконец, заметно снижается качество трудового потенциала. Следовательно, реальна ситуация, когда растущему спросу на рабочую силу соответствует сокращающееся предложение труда. Поэтому в перспективе российская экономика, ее отрасли и регионы могут испытывать дефицит одного из основных факторов производства – рабочей силы. Для отдельных отраслей экономики, а также для некоторых регионов дефицит рабочей силы будет особенно острым, поскольку наряду с количественным проявится качественный, структурный его характер.

В настоящее время различными исследователями анализируется и прогнозируется показатель «уровень дефицита рабочей силы» и время его наступления. Большинство прогнозов охватывают временной период до 2015 г. и заметно различаются по выбранным вариантам экономического развития. Хотя к концу прогнозного периода, согласно всем вариантам, будет наблюдаться дефицит рабочей силы, сроки его наступления различаются на три года. При этом если по одному из вариантов дефицит рабочей силы в 2015 году минимален, то по другому варианту он составит около 10 % расчетной потребности. Характеризуя один из выбранных вариантов, необходимо отметить, что дефицит рабочей силы наступает даже в условиях низких темпов роста спроса на рабочую силу.

Оценка перспективного дефицита рабочей силы на региональных рынках труда показывает, что острота рассматриваемой проблемы проявится на них совершенно по-разному. Наиболее напряженная ситуация с обеспечением региональной экономики рабочей силой будет складываться в рамках тех регионов, где экономический рост и индуцированное им активное расширение спроса на труд происходят в неблагоприятных демографических условиях, выраженных, например, в отрицательных темпах прироста численности населения в трудоспособном возрасте. В регионах, где будет наблюдаться противоположная ситуация, вероятен избыток рабочей силы и безработица.

Наиболее остро проблема дефицита трудовых ресурсов проявится в таких отраслях, как строительство, транспорт и связь. Очевидно, что широкое использование иностранной рабочей силы в этих сферах (прежде всего, в строительстве) уже сейчас свидетельствует об усилении остроты проблемы дефицита кадров в них. Уровень дефицита рабочей силы в этих отраслях может быть значительным. В настоящее время, разразившийся в мире финансово-экономический кризис внёс свои коррективы в ситуацию на рынке труда, однако проявление тенденций, характерных для периода экономического роста, вновь начнет отражаться с переходом к такому росту. Относительный избыток рабочей силы характерен, прежде всего, для такой отрасли, как сельское хозяйство. При низкой мобильности сельского населения он может сохраниться до конца прогнозного периода.

При оценке дефицита рабочей силы для отраслей сохраняет свое значение региональный аспект, поскольку возможности надлежащего обеспечения предприятий рабочей силой непосредственно зависят от территориального размещения производственных объектов. В свою очередь наличие рабочей силы конкретной квалификации служит одним из основных (наряду с доступностью источников энергии, сырья, поставщиков материалов) критериев для выбора местоположения планируемого производства.

Остроту дефицита рабочей силы наряду с количественными оценками определяют структурные (качественные) аспекты его проявления. Проблема перспективной нехватки рабочей силы в отраслях усугубляется, если учитывать профессионально-квалификационный состав работающих. В настоящее время в экономике при наличии хорошо образованной рабочей силы не хватает опытных работников отдельных профессий и квалификаций. Наглядным примером служит дефицит квалифицированных рабочих кадров, который в последнее время все острее ощущают предприятия реального сектора.

Возрастной аспект дефицита выражается, прежде всего, в старении населения в трудоспособном возрасте, что приводит к снижению кадрового потенциала отраслей экономики. Этот аспект проявляется весьма неравномерно, что не в последнюю очередь объясняется сложившейся системой отраслевых предпочтений и низким уровнем оплаты труда в ряде отраслей. Они, в первую очередь, и страдают от слабого притока молодых кадров. Очевидно, что, при прочих равных условиях, именно эти отрасли в перспективе первыми начнут испытывать острую потребность в кадрах, которую в силу накопленной и сохраняющейся дифференциации экономического положения различных отраслей, вероятно, не смогут удовлетворить. Следовательно, для них проявление дефицита будет наиболее острым.

Основные возможности преодоления возникающего дефицита связаны с осуществлением комплекса взаимосвязанных мер, направленных на повышение экономической активности населения, рост производительности труда, смягчение структурных проблем рынка труда, упорядочение и активизацию замещающей миграции.

Ситуация на рынке труда существенно обострилась в результате проявления глобального финансово-экономического кризиса и требовала разработки незамедлительных мер по преодолению его последствий, при этом преодоление данных последствий приводит к процессу экономического роста и проявлению факторов формирования рынка труда, характерных для периода экономического роста.

Структура рабочей силы

Определение 1

Рабочая сила – соотношение физических и умственных навыков человека, его способность к работе (труду).

Определение 2

Структура рабочей силы – количество рабочей силы по определенным направлениям, профессиональным навыкам, квалификации, а также демографическим характеристикам.

По статистике к понятию рабочая сила относят всех занятых и безработных.

Занятое население:

Исполняет работу по договору за премию (вознаграждение) на условиях полной/неполной занятости, а также в результатом которой является доход;

Временно не присутствовали на рабочем месте в результате:

больничного,
отпуска,
выходных дней,
обучения,
учебного отпуска.

Участие в семейном предприятии

Более развитые страны насчитывают более $87 \ %$ наемной рабочей силы среды количества населения. Аналогичная ситуация и по отношению к России. Остальные $13 \ %$ занимаются предпринимательством, не включая в себя наемный труд, а также ФЛП, к которым на сегодняшний день причисляют журналистов, бухгалтеров, людей искусства и т.д.

Замечание 1

В последние несколько лет экономисты заметили тенденцию резкий упадок количества занятых в сфере сельского хозяйства. Это характеризуется миграций населения. В более развитый странах этот показатель остался на прежнем уровне из-за внедрения современного оборудования и строительства нано-производств.

Самое большое количество занятого население припадает на сферу услуг. На сегодняшний день этот показатель приближен к $51 \ %$. Отраслевая структура занятости показана в табл. 1.

Рисунок 1. Отраслевая структура занятости

В каждый определенный промежуток времени занятое население проходит определенное обучение, переподготовку, с помощью которой заметна позитивная эволюция профессионально-квалификационной структуре рабочей силы. Оно состоит из 3х понятий:

профессиональная структура (состав различных профессий);
квалификационная структура (рабочая сила разной квалификации);
содержание квалификации (требования, навыки, опыт, опыт).

В зависимости от развития страны преобладает профессиональная или квалификационная структура.

Профессиональная структура относиться к офисным профессиям, например в сферах юриспруденции, экономики и бухгалтерии; квалификационная структура – инженер-технология; содержание квалификации – промышленные профессии.

Сегментация рынка труда

Определение 3

Сегментация рынка труда – разделение рынка, рабочих, рабочих мест на устойчивые круговые (замкнутые) сегменты, зоны, секторы, которые ограничивают или лимитируют движение рабочей силы за ее грани.

Факторы , которые применяются при сегментации рынка:

Географические (месторасположение);
Экономические (распределение покупателей по возможностям, финансовому обеспечению, степени нуждаемости);
Демографические (половое различие, наличие семей и их состав);
Профессионально-квалификационные (опыт, стаж национальность);
Социально-экономические (уровень образования).

Причины разделения рынка на сегменты:

Уровень социальной эффективности труда;
Уровень экономической эффективности производства;
Уровень социальной эффективности производства.

Основные рынки труда:

Первичный
Вторичный

Первичный рынок труда характеризуется стабильностью занятости и уровнем компенсации, возможностью профессионального роста, усовершенствования технологического оснащения, наличие профсоюзов.

Вторичный рынок занятости относиться к сегменту с большой текучестью рабочих, нестабильностью, отсутствия модернизации и профессионального развития.

Основной характеристикой рынка труда – гибкость. Именно она увеличивает переносимость (мобильность) на нем. Гибкость рынка делиться на:

Количественная (количество занятых, уровень компенсации);
Функциональная (режим труда, изменение системы оплаты).

Рынки труда:

Внешний (отношение между нанимателем (работодателем) и подчиненным (рабочим) в масштабе страны, района, региона, отрасли в целом);
Внутренний (совокупность социально-трудовых отношений в границе одной организации).

Особенности внутреннего рынка труда:

Компенсации (заработная плата) градируется от опыта и квалификации сотрудника;
Ставки компенсации отдельных рабочих не зависят/почти не зависят друг от спроса на внешнем рынке;
Существует формальные и неформальные устои/традиции предприятия;
Существует профессиональный рост, карьерная лестница;
Отношения между работодателем и сотрудником носят длительный характер.

Замечание 2

Особую роль исполняют внутренние рынки, где основная часть занятых связана с обучением сотрудником и переквалификации их в нужный период. Также из-за постоянной работы на одном месте сотрудники обладают необходимым опытом, что является основным компонентом прибыли предприятия. Именно поэтому работодатель обращает внимание на более опытного рабочего, чем молодого.

Проблемы или недостатки на внутренних рынках относятся к тому моменту:

когда рабочий достигает определенного опыта и готов занять место вышестоящего;
когда сотрудник не получает достаточную компенсацию за свой труд;

Преимущества для сотрудников и работодателей:

Стабильная занятость, (карьерная лестница);
Недостаточная конкуренция по сравнению в внешним рынком;
Социальный пакет;
Низкая текучесть кадров
Адаптация сотрудника
Снижение рисков и экономия найма
Оперативное заполнения вакансий

Недостатки для сотрудников и работодателей:

Компенсация не зависит от опыта сотрудника
Конкуренция, снижение мотивации
Потери на разнице в оплате труда
Тесные взаимоотношения

Можно выделить два основных вида рынка труда – внешний (общенациональный) и внутрифирменный рынок труда.

Внешний рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает, что предприятия признают дипломы, сертификаты учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом предприятии основной формой подготовки является ученичество. Наем работников происходит индивидуально, хотя на этот процесс оказывает влияние государство через законодательство. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы (например, переход с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями). Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки труда обособлены друг от друга. На них накладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке.

Внешний рынок труда присущ англоязычным странам и, прежде всего, США. Внутренний рынок труда более всего характерен для Японии, отличительной чертой которого является система пожизненного найма, гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников. В России цивилизованный рынок труда находится в стадии становления.

В цивилизованном рынке труда можно выделить такие сегменты :

1) первичный сегмент – занятые здесь имеют немало преимуществ (высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение);

2) вторичный сегмент – сюда относят депривилегированные группы, они лишены многих прав, имеющихся у занятых в первичном секторе. Их ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах;

3) ядро – сюда относятся постоянные, штатные работники, занятые на условиях длительного или пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и неделю;

4) периферию – ее составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада.

Сегментация рынка труда - это объективно обусловленный процесс его структурирования, при котором под воздействием политико-экономических и социальных факторов развития общества возникает естественное разделение труда и формируются отдельные субрынки, или сегменты, отличающиеся различными характеристиками, исходя из особенности каждой категории работников.

При изучении сегментации рынка труда обычно используют три признака:

1. профессионально-отраслевой;

2. квалификационно-зарплатный;

3. социально-демографический.

Путем сочетания этих признаков могут быть выделены различные группы работников, различающиеся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности:

1. дефицитные высококвалифицированные группы работников, занятые в развивающихся отраслях и сферах деятельности при достаточно высоком уровне гарантий занятости и росте доходов, превышающем уровень инфляции и общего экономического роста;

2. избыточные высококвалифицированные группы работников сокращаемых или неразвивающихся сфер деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости к уровне доходов, соотносимом с темпами инфляции;

3. дефицитные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в развивающихся сферах деятельности с относительной стабильностью занятости при уровне доходов, отстающем от темпов инфляции, нуждающиеся в социальной поддержке;

4. избыточные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в сокращаемых или неразвивающихся сферах деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости и уровне доходов, значительно отстающем от темпов инфляции;

5. работники, относящиеся к любой из названных категорий, но в то же время принадлежащие к социально уязвимым группам, отличающимся ограниченной возможностью использования трудового потенциала, что в большей или меньшей степени снижает гарантии их занятости и уровень доходов.

Сегментация позволяет конкретно оценивать состояние рынка труда по каждой категории работников с точки зрения занятости и безработицы, конкуренции между наемными работниками и между работодателями, т.е. установить частное условие равновесия внутри субрынка.

Сегментация данного рынка может быть конкретизирована и рынок труда разделен на пять следующих сегментов:

1. рынок специалистов наиболее высокой квалификации;

2. рынок квалифицированных кадров;

3. рынок труда рабочих профессий;

4. рынок труда малоквалифицированных работников и сферы услуг;

5. остаточный рынок труда.

Такого рода многосегментная структура рынка характерна для большинства развитых стран мира. Здесь особо важно отметить, что, в отличие от других рынков рынок труда в развитых странах в большей мере регулируется государством. В большей степени это относится к странам с переходным типом экономики, где рынок находится в стадии формирования и где процессы становления рыночной системы хозяйствования связаны с резким увеличением числа высвобождаемых из различных отраслей экономики в связи с ее структурной перестройкой.

Кроме того, возрастание роли государственного регулирования социально-трудовой сферы может быть обусловлено сильным влиянием ряда неэкономических факторов, среди которых особое значение имеют демографические процессы.

Внутренний рынок труда представляет собой рынок рабочей силы, который основан на движении кадров внутри какого-то предприятия (фирмы, организации).

Человек, продавший свою рабочую силу работодателю на взаимовыгодных условиях, никогда не делает этого раз и навсегда, поскольку деятельность любой организации испытывает столь значительные и динамичные изменения, что положение конкретного работника в ее рамках постоянно меняется. Сохранение товарности рабочей силы и рыночного характера отношений между работодателем и наемным работником проявляется в наличии:

· Реальной возможности расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя;

· Переменной части общего трудового дохода (премии, штрафы), формирующиеся под влиянием конкретных форм трудовой активности работника.

Деление экономически активного населения на занятых и безработных есть очевидное следствие функционирования рынка труда. В большинстве случаев безработный - это человек, потерявший работу, уволенный со своего рабочего места. То есть здесь видно, что контингент безработных в немалой степени формируется в результате определенных отношений между работодателем и наемным работником, которые носят явно выраженный характер. На практике ясно видно, что, при успешном создании систем управления персоналом, именно в условиях рыночной экономики возникают внутренние рынки труда организации, характеризующиеся определенной динамикой спроса и предложения рабочей силы, уже вовлеченной в процесс производства.

Именно товарность рабочей силы делает невозможной обеспечение в рыночной экономике стабильно гарантированной занятости, так как даже при сохранений за собой рабочего места работник может перемещаться в системе должностей внутри организации (в том числе и в желательном для себя направлении).

Таким образом, рассмотрение всего экономически активного населения как пребывающего на рынке труда позволяет теоретически обосновать возможность согласования политики на рынке труда и политики занятости.

Одним из принципиально новых направлений совершенствования социально-трудовых отношений становится координация государственной и корпоративной (внутриорганизационной) политики занятости, что также возможно на основе расширительной трактовки рынка труда.

Целью разделения рынков труда на внешний (по отношению к организациям) и внутренний (в рамках организации) заключается в разработке механизма, связывающего рынки труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов. Из-за его отсутствия меры государственного регулирования рынка труда практически не затрагивают уровень организации, что ведет к стихийному развитию внутренних рынков труда.

Формирование внутреннего рынка труда любой организации происходит в условиях воздействия внешней и внутренней среды бизнеса, которое может быть представлено в виде групп факторов и их взаимосвязей (рис.1.4). Данные факторы определяют эффективность функционирования внутреннего рынка труда организации.

В настоящее время принято различать открытый (внешний по отношению к предприятию) и внутрифирменный (закрытый) рынки труда, которые тесно взаимосвязаны. Внутрифирменный рынок труда включает систему отношений (организационно-правовых, социальных, экономических, информационных) между работодателями и наемными работниками, представителями и их интересов в государстве по поводу расстановки работников на производстве, организации и охраны труда, продолжительность рабочего времени и оплаты, профессионального продвижения и переквалификации, стимулирования за дополнительные итоги. Таким образом, можно говорить о наличии внутренней подсистемы рынка труда -внутрифирменного рынка труда . Развитие системы внутрифирменного рынка труда следует рассматривать как единое развитие органически связанных систем: производства, рабочей силы, и трудовых отношений, действующих в системе.

В России внутренний рынок труда развит слабо. Это объясняется не столько недостатками организационно-правового характера, сколько отсутствием единого подхода к информационной оценке спроса и предложения. В результате этого происходит несоответствие между ростом числа вакансий и увеличением количества безработных. К тому же отсутствие законодательной базы регулирования взаимоотношениями субъектов часто приводит к разбалансированности в единой системе рынка труда. На сегодняшний день нуждаются в законодательной базе взаимоотношения работодателей и органов ФСЗ. Подаваемые заявки на свободные рабочие места не всегда носят объективный и полный характер. По наблюдениям экспертов, было установлено, что лишь менее 46% работодателей Иркутской области постоянно подают списки вакансий на рабочие места. Более половины вакансий в области заполняются работодателями самостоятельно. В этом случае можно утверждать то, что в настоящее время на рынке труда имеет место формирование официально и неофициально заявленного спроса, которые ни структурно, ни качественно не взаимосвязаны. Это вызвано целым комплексом причин, среди которых можно выделить следующие:

· Отсутствие единой системы классификации профессий, специальностей и должностей;

· Различные подходы к определению профессионально-квалифицированных характеристик спроса и предложения труда;

· Разные методологии, формы о содержание существующих классификаций профессий.

При замещении вакантной должности работодатель решает проблему выбора между уже нанятым работником и человеком со стороны (то есть находящимся на внешнем по отношению к предприятию на внутреннем рынке труда). Традиционным является следующий подход: при необходимости замещения вакантной должности сначала идет поиск кандидатов на ее замещение в пределах предприятия. При отсутствии сотрудника с соответствующими характеристиками у предприятия появляются два основных варианта действий:

1. Осуществить переподготовку и повышение квалификации какого-либо из имеющихся сотрудников;

2. Привлечь работника со стороны.

Сегментация рынка труда – это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями – сегментами, на которых сосредотачиваются определенные категории конкурирующих между собой работников. Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.

Сегментирование рынка труда имеет большое значение для: анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив рынка труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда.

Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок труда, который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложений труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в большей степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

В последнее время появилась новая форма сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства и др. Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах.

Следует отметить, что любая страна формирует свой национальный рынок труда, который учитывает специфику ее экономики, традиции, качество жизни и другие факторы.

Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены мало конкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, то есть все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени и зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношение затрат труда на оплату труда и оборудование.

Предложение рабочей силы – это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе – источника средств существования, определяется численностью трудоспособного населения, его здоровьем, активностью, уровнем образования, нравственностью, квалификацией, возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями.

Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате.