Два условия оплаты в трудовом договоре. Как в трудовом договоре прописывается оклад? Размер оплаты находится в прямой зависимости от

Перечень условий, которые должны содержаться в трудовом договоре, приведены в ст. 57 Трудового кодекса . К ним отнесены и условия оплаты труда. В трудовом договоре эти условия должны соответствовать минимальным требованиям, установленным действующим законодательством и локальными актам компании.

Что входит в понятие «условия оплаты труда»?

Оплата труда - это не только размер тарифной ставки или оклада, но и другие материальные выплаты (как гарантированные законом, так и установленные локальными актами). Оплата труда по трудовому договору должна включать следующие параметры заработной платы:

• фиксированный размер оклада (вознаграждение за работу в течение календарного месяца без учёта дополнительных выплат) или фиксированный размер тарифной ставки (оплата за выполнение нормы труда за единицу времени без учета дополнительных выплат);
• доплаты;
• поощрительные выплаты;
• надбавки.

Сотрудники отдела кадров часто задаются вопросом, в трудовом договоре указывается зарплата или оклад. Ответ дан в ст. 57 Трудового кодекса . В договоре необходимо указать и оклад, и другие действующие в компании и положенные по законодательству работнику выплаты. То есть расписать все части, составляющие заработную плату. При этом необходимо указать именно размер оклада, а не ограничиваться отсылкой на штатное расписание.

Изменение условий оплаты труда

Любые изменения условий, которые определены в трудовом договоре, возможны при наличии согласия обеих сторон этого договора (ст. 72 ТК РФ). Поэтому, чтобы изменить условия оплаты труда, нужно согласие работника. Исключением является случай, когда работодатель не может сохранить обговоренные положения в связи с изменениями технологических или организационных обстоятельств (ст. 74 ТК РФ).

Изменение условий оплаты труда: порядок и оформление

О планируемых изменениях условий оплаты труда руководство должно сообщить работникам в письменной форме не позже чем за пару месяцев. Работодатель вправе предупредить об изменениях и за более продолжительное время. В письменном сообщении об изменениях нужно указать не только суть изменений, но и причины, их вызвавшие.

Если же работник согласен с изменениями, то достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В таком соглашении обговариваются сами изменения и дата (срок) их вступления в силу.

Термин «существенное изменение условий оплаты труда» к трудовому законодательству не применим. «Существенные условия договора» — термин, используемый в гражданском законодательстве. В Трудовом кодексе существуют обязательные условия трудового договора. Изменение таких условий, как существенное (то есть в значительном объеме), так и несущественное, должно быть оформлено в аналогичном порядке.

Оплата труда в трудовом договоре по совместительству

На трудовой договор с совместителями распространяются все те же правила, что и для обычных сотрудников. В трудовом договоре с ними нужно также расписать заработную плату. Изменения этих положений оформляются тоже в аналогичном порядке.

Сегодня одной из обязанностей работодателя является обязательная оплата труда сотрудника, с которым заключен трудовой договор.

Таким выплатам присвоен специальный термин – заработная плата. Величина её устанавливается действующим законодательством, а также трудовым соглашением.

Что это такое

Согласно действующей редакции одной из обязанностей работодателя является оплата труда официально трудоустроенного работника. Под данной оплатой подразумевается денежное вознаграждение за выполненную работу.

На величину этой суммы всегда оказывают влияние следующие важные факторы:

• квалификация сотрудника;
• количество, качество и сложность выполняемой работы;
• условия её осуществления;
• дополнительные выплаты:
  • стимулирующие;
  • компенсационные.

Вопрос по поводу различных дополнительных выплат достаточно подробно раскрывается в ТК РФ.

Также в термин «заработная плата» может трактоваться иными определениями:

• оценка трудовых ресурсов, которые каким-либо образом привлечены к реализации определенного процесса;
• обозначенная в денежной форме какая-либо часть совокупного продукта труда;
• определенная часть затрат на реализацию и изготовление продукта.

Законодательство достаточно подробно освещает рассматриваемый вопрос. Причем согласно Конституции РФ, гражданин России не может получать менее определенной суммы. Она обозначается как МРОТ – минимальный размер заработной платы.

Заработная плата бывает различных типов. К основным её разновидностям можно отнести следующие:

• номинальная;
• реальная.

Под номинальной оплатой труда понимается именно количество денег, которые начисляются работодателем своему работнику.

При этом обязательно учитывается:

• оплата работнику за потраченное время;
• оплата по всевозможным сдельным расценкам (оклады/премии/иное);
• всевозможные дополнительные компенсации – за вредность, ночные и другое.

Под реальной заработной платой понимается какое-либо количество услуг или даже товаров, приобрести которые возможно на полученную от работодателя сумму. Фактически, под реальной заработной платой подразумевается покупательская способность работника.

В действительности именно данный показатель является наиболее важным. Так как от него напрямую зависит качество и уровень жизни простых работников.

Определяется покупательская способность как отношение номинальной зарплаты к средним потребительским ценам. Данный показатель обычно используется различными статистическими ведомствами для оценки уровня жизни жителей РФ.

Все основополагающие моменты отражены в положениях об оплате труда. Они закреплены на законодательном уровне.

Работодателю необходимо соблюдать все требования основных НПД. Следует помнить, что задержка выплаты зарплаты может являться причиной возникновения не только административной, но и уголовной ответственности.

Работодателю необходимо знать о данном немаловажном факте. Соблюдение сроков выдачи строго обязательно. Даже если дата выпадает в выходные дни.

Правовое регулирование

Раздел о оплате труда граждан РФ является одним из важнейших в ТК РФ. Им является глава №21 данного нормативного документа.

Основными положениями являются следующие разделы:

Также вопрос оплаты труда достаточно подробно освещается в федеральном законодательстве. Необходимо обязательно соблюдать все законодательные акты.

В противном случае можно попасть под пристальное внимание не только трудовой инспекции (Роструда), но также Федеральной налоговой службы.

Так как работодатель всегда является налоговым агентом своего работника. Нарушения законодательства в данной сфере могут привести не только к штрафам, но также к лишению права заниматься определенным видом деятельности.

Условия

Условия оплаты труда в обязательном порядке обозначаются в специальном документе – трудовом договоре.

В нем перечисляются следующие важные моменты:

• размер заработной платы и все связанные с ней факторы;
• дата её выплаты.

Согласно дейсвующим сегодня по этому поводу НПД, работодатель обязан перечислять своему работнику зарплату не реже, чем 2 раза в течение 1 месяца.

Нарушать это правило не допускается. Дата начисления обозначается именно в трудовом договоре. Согласно ТК РФ необходимо в обязательном порядке включить условия оплаты труда в любой трудовой договор – вне зависимости от его типа (срочный, временный, другой).

Данный раздел в обязательном порядке должен включать в себя следующие разделы:

• величина оклада или же тарифной ставки – в зависимости от выбранной системы оплаты труда;
• поощрительные выплаты – компенсации и другое;
• надбавки, доплаты;
• работа в ночной период времени/сверхурочное выполнение должностных обязанностей/иные отклонения от нормального режима труда (работа в выходные);
• место, сроки выплаты заработной платы.

Раздел трудового договора с условиями оплаты труда фактически является одним из самых важных в рассматриваемом документе.

Потому прежде, чем подписать его, необходимо обязательно внимательно ознакомиться с ним. В противном случае простой работник может стать заложником очень неприятной ситуации.

Но в то же время работодателю следует помнить о важном нюансе: любые условия договора, каким-либо образом нарушающие права простого гражданина РФ, являются незаконными. В таком случае трудовой договор может быть признан ничтожным или же частично ничтожным в судебном порядке.

Уведомление об изменении оплаты труда

Иногда при работе по совместительству или же на полную ставку возникает необходимость осуществить изменение величины заработной платы.

Но следует помнить, что для этого необходимо соблюдение сразу двух важных факторов:

• наличие согласие самого работника;
• отсутствие нарушений действующего законодательства.

Изменение величины заработной платы (в большую или же меньшую сторону) осуществляется следующим образом:

• составляется двустороннее соглашение – между самим работником и работодателем;
• осуществляется его подписание;
• издается специальный приказ о повышении заработной платы, который в обязательном порядке утверждается подписью ответственного лица (исполнительного директора, иного).

Унифицированная форма документа рассматриваемого типа в действующем по этому поводу законодательстве отсутствует. Потому составляться он может в свободной форме.

Но при этом также строго обязательно соблюдение нормативно-правовых документов, регламентирующих данный момент. Формировать как само соглашение об изменении заработной платы, так и приказ требуется кадровому работнику.

Если по какой-то причине соответствующий опыт отсутствует, то стоит ознакомиться с правильно составленным образцом.

Таким образом, можно будет избежать допущения наиболее типичных ошибок. Пример подобного документа можно будет легко найти в интернете.

В некоторых, особенно сложных случаях, желательно проконсультироваться с квалифицированным юристом. Особенно если дело касается изменения заработной платы в меньшую сторону.

В случае, если в трудовой договор включены условия изменения оплаты труда в одностороннем порядке, без согласия работника, то осуществлена данная процедура может быть только в случае наличия соответствующего уведомления.

Причем оно должно быть выдано сотруднику под подпись непосредственно в кадровом отделе или же отправлено почтой, заказным письмом на его имя по месту регистрации.

Соблюдение данного правила строго обязательно. При его невыполнении у работника появляется законное право обжаловать действие работодателя через суд.

Как составить приказ

Составление приказа об оплате труда – процедура простая, но имеющая свои нюансы.

Какой-либо стандарт данного документа в законодательстве отсутствует, но при этом необходимо в нем в обязательном порядке обозначить следующие моменты:

• полное наименование учреждения-работодателя;
• номер приказа и дата его составления;
• ссылка на внутренний нормативно-правовой акт или же законодательную норму;
• обозначение Ф.И.О. ответственных лиц, а также работников, чья заработная плата будет изменена;
• подпись директора или же иного ответственного;
• печать предприятия.

Максимально точно следует отразить именно ссылку на действующую законодательную норму. Так как подобное действие может быть осуществлено только при наличии соответствующего нормативного документа.

Не допускается без каких-либо причин снижение заработной платы. Подобное действие со стороны работодателя является наказуемым. Оно может привести к судебному разбирательству.

Следует помнить, что Трудовой кодекс РФ изначально составлен с целью защиты прав простых работников. Так как работодатель изначально находится в более выгодном положении.

Именно поэтому в большинстве случаев, если нарушение прав простого работника действительно имеет место, суд находится полностью на стороне истца. Но при этом имеется множество различных важных нюансов.

Какой минимальный размер

Ещё одним очень важным фактором является установление минимального размера оплаты труда работника. Данный момент максимально подробно освещается в ст.№133 ТК РФ.

Основными положениями данной статьи являются следующие:

• МРОТ всегда устанавливается единым на всей территории РФ – но при этом он может быть изменен в большую сторону региональным законодательством;
• заработная плата одного работника за месяц не может быть менее обозначенного в федеральном законодательстве МРОТ;
• частные предприятия должны обеспечивать установленный минимальный размер заработной платы из собственных средств (муниципальные – за счет бюджета государства).

Но часто работодатель прибегает к различного рода ухищрениям с целью не выплачивать заработную плату своим работникам в установленном ТК РФ размере.

Причем законодательство не нарушается в таких случаях:

• прием на ½ ставки;
• установление повременной оплаты труда;
• иное.

Если работник считает, что его права каким-либо образом нарушаются, ему следует обратиться в трудовую инспекцию или сразу в суд по месту регистрации юридического лица-работодателя.

На сегодняшний день величина МРОТ устанавливается Федерального закона №408-ФЗ от 01.12.14 г. Размер его, согласно данному НПД, составляет 5 965 рублей.

В действие закон вступил с 01.01.15 г. Важно помнить, что величина МРОТ индексируется практически каждый год. В большинстве случаев данный параметр равен величине инфляции.

Cверх нормы часов

Величина заработной платы за сверхурочную работу рассчитывается следующим образом:

Данный момент утвержден действующим законодательством – на основании ТК РФ.

Задолженность

Задержка заработной платы является наказуемым деянием. Не допускается просрочка даже на 1 день.

В случае же наличия подобного инцидента возможны следующие санкции:

• выплата работнику 0.3 ставки рефинансирования ЦБ РФ – за каждый рабочий день;
• возмещение материального и морального вреда работодателем.

Оплата труда официально трудоустроенного работника является обязательным условием ведения трудовой деятельности. При этом как работодателю, так и сотруднику стоит внимательно изучить ТК РФ и другие законодательные акты.

Видео: Персонал и оплата труда

При трудоустройстве нового работника стороны должны подписать между собой трудовой договор. Это основной документ, который регулирует взаимоотношения между работником и работодателем.

К трудовому договору применяются те же условия действительности, что и к другим гражданским договорам. То есть в нём должны быть существенные и дополнительные условия.

К существенным относятся те условия, без которых договор теряет свою действительность. К таковым относится и оплата труда. Вознаграждение за выполняемую работу должно быть обязательно прописано в трудовом договоре. Вознаграждение за труд - это заработная плата конкретного работника. Она зависит от нескольких факторов:

• квалификации;
• уровня образования;
• опыта работы в данной должности.

То есть два работника, занимающие одну и ту же должность, могут получать разную заработную плату. Но получаемая зарплата не может быть ниже того уровня, который установлен на федеральном уровне - МРОТ. С 01.05.2018 года МРОТ равен прожиточному минимуму.

Размер оклада в трудовом договоре

Оклад - это обязательное условие для действительности трудового договора. Многие работодатели совершают следующие ошибки, составляя типовой договор с работником:

• не указывают в «теле» договора конкретный размер оклада. Например, прописывают так: «оклад, согласно штатному расписанию». Это неверно! Договор, содержащий такие условия, можно признать недействительным в судебном порядке. Нужно указывать конкретное числовое значение - 25 000 рублей (двадцать пять тысяч рублей). Обязательно сначала цифрами, а потом прописью;
• неправильное указание на выплату премий, бонусов, надбавок и прочего;
• пропуск факта выплаты аванса. Согласно ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раз в месяц каждые полмесяца. Конкретные даты выплаты аванса и зарплаты могут быть прописаны либо в трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах. Нельзя производить выплаты 1 раз в месяц, даже если об этом просит сам работник в письменной форме;
• неверное обозначение оплаты труда. Бывает и так, что работодатель выплачивает часть заработной платы каким-либо продуктом, но «забывает» упомянуть об этом в договоре. Это грубая ошибка! В ТК РФ сказано, что выплаты продуктами не могут превышать 20% от месячной зарплаты работника. Выплаты в натуральном виде могут быть произведены только с письменного согласия трудящегося. Также нельзя указывать зарплату в иностранной валюте. Вне зависимости от того, в валюте какой страны работодатель осуществляет расчёты со своими контрагентами, заработную плату он должен выплачивать исключительно в рублях;
• многие работодатели, желая сэкономить на своих сотрудниках и на их окладах, вводят штрафные санкции за любые, даже самые малые нарушения и прописывают их в трудовом договоре. Если начальство решило прописать в договоре санкции за нарушения, то их список должен соответствовать ст. 137 ТК РФ. Другие виды списаний с заработной платы считаются незаконными. Кроме того, если работодатель не нарушил список из ст. 137 ТК РФ, он должен помнить, что размер всех списаний не может превышать 20% от заработной платы конкретного работника. В некоторых случаях, этот процент может подняться до 50%, а в исключительных - до 70%.

Описание выплаты бонусов и премий

Если работодатель выплачивает своим сотрудникам дополнительные бонусы и премии, то об их наличии он может прописать в трудовом договоре. Но нужно быть очень внимательным. Мало указать на наличие дополнительных выплат и указать их размер, нужно ещё и прописать условия для их получения.

Если не отразить условия для получения дополнительных премий и надбавок, а также не дать ссылки на локальные нормативные акты, то получится так, что работодатель должен будет выплачивать их все. То есть всё те премии, бонусы, надбавки и прочие стимулирующие выплаты он должен будет выплачивать регулярно вместе с заработной платой.

Если работодатель решил сделать ссылку на нормативный акт, то он должен в точности отразить все реквизиты этого документа. Без этих реквизитов, эта ссылка также не будет являться действительной. Любая проверка из налоговой инспекции или из инспекции по труду вычислит этот недочёт, и тогда к работодателю будут применены штрафные санкции.

От чего зависит оклад

Должностной оклад - это фиксированная сумма денежных средств, которую получает тот или иной работник за выполнение своих непосредственных должностных обязанностей. В него не входит ни один вид выплат - ни стимулирующие, ни социальные, ни компенсационные.

Оклад любого работника зависит от множества факторов, среди которых можно выделить:

• рабочую нагрузку;
• образование по профилю выполняемой работы;
• квалификацию;
• опыт работы в данной должности.

Размер оплаты труда трудящегося персонала устанавливается, исходя из схемы должностных окладов, которая применяется на отдельно взятом предприятии или в целой отрасли промышленности.

Если предприятие финансируется из бюджета одного из уровней, то оно должно придерживаться отраслевой схемы должностных окладов. Если же предприятие ведёт деятельность исключительно на свои средства, то оно обязано утвердить штатное расписание, в котором и прописать номенклатуру должностных окладов.

Дополнительное соглашение при изменении оклада

Оклад является одним из существенных условий трудового договора. Если происходит изменение оклада, то это обязательно должно быть отражено в документах.

Это не означает, что нужно сразу же переписывать по новой трудовой договор. ТК РФ предусмотрел возможность изменения условий трудового договора посредством составления и подписания дополнительного соглашения. Это правило касается и изменения оклада конкретного работника.

Если меняется оклад работника или иное условие трудового договора, то работодателю необходимо предпринять следующие шаги:

• подготовить макет дополнительного соглашения;
• обсудить его положения с работником;
• после достижения договорённости стороны подписывают это соглашение;
• оно вступает в силу с момента его подписания.

Работодатель не имеет права самостоятельно менять условия трудового договора. Кроме того, он должен письменно уведомить своего сотрудника о том, что происходит изменение оклада. Сделать это нужно минимум за 2 месяца. Письменное уведомление необходимо вручить непосредственно в руки работнику. Работник должен быть с ним ознакомлен под подпись. Если работник не соглашается с новыми условиями договора, в том числе и с изменением своего оклада, то трудовой договор прекращает своё действие. А работник подлежит увольнению.

Если же стороны достигли договорённости, то они подписывают дополнительное соглашение в 2 экземплярах - по одному каждой стороне трудовых отношений. При составлении соглашения необходимо указать реквизиты трудового договора, к которому это соглашение относится.

Указание условий выплаты зарплаты в договоре

Зарплата выплачивается работнику за выполнение им своих непосредственных трудовых обязанностей. Размер оклада должен быть обязательно указан в трудовом договоре. Он должен быть прописан сначала цифрами, а потом и прописью, с указанием копеек. Нельзя указывать, что оплата происходит «согласно штатному расписанию».

Если у работодателя действует система дополнительных выплат к основному окладу, то это также нужно прописать. При этом нужно дать ссылку на конкретный локальный акт, имеющий отношение к системе оплаты труда. Если такого акта на предприятии нет, то нужно в договоре прописать все дополнительные, компенсационные, стимулирующие и прочие выплаты, а также указать условия, при которых эти выплаты производятся.

Если предприятие находится и осуществляет свою деятельность в районах Крайнего Севера или в местностях, которые имеют аналогичный статус, то не стоит забывать о северных надбавках и районных коэффициентах. Работник должен быть очень внимательным при подписании трудового договора.

Бывают недобросовестные работодатели, которые «опускают» районный коэффициент. Например, на собеседовании с соискателем П. работодатель объявил ему зарплату в 25 000 рублей, и П. согласился. На деле же, в «теле» трудового договора, работодатель указал оклад в 22 000 рублей и 3 000 рублей - это районный коэффициент. Получается, что на руки работник получит лишь 22 000 рублей, так как произойдёт исчисление НДЛФ в размере 13%.

На самом деле, должно быть прописано так:

• оклад в размере 25 000 рублей;
• районный коэффициент, согласно тому, который установлен для данного региона Правительством РФ.

Исчисление НДЛФ происходит только после всех надбавок и коэффициентов.

Периодичность выплат

Согласно ТК РФ, выплата заработной платы должна производиться 2 раза в месяц - каждые полмесяца. Конкретные даты выплат должны указываться в одном из этих документов:

• трудовой договор;
• коллективный договор;
• правила трудового распорядка.

Обязательно нужно зафиксировать конкретные дни выплат. Это может быть как 2 дня в месяц, так и несколько. Например, аванс - 25 числа, а зарплата - 5 числа. Или же можно прописать следующим образом - аванс выплачивается в период с 23 по 25 число каждого месяца, а зарплата с 5 по 7 число каждого месяца. Это удобно для крупных предприятий, с численностью работников в несколько тысяч человек.

Работодатель может установить и иную периодичность выплат, но не менее двух раз в месяц. Закон не запрещает выплачивать работникам заработанные ими денежные средства, например, 4 раза в месяц. Но обязательно нужно указать об этом в трудовом договоре или в другом локальном нормативном акте, на который будет дана ссылка в трудовом договоре, реквизиты этого ЛНА.

Почасовая оплата труда

Труд работника может оплачиваться и по часам, то есть за фактическое пребывание на рабочем месте. Но такие условия труда должны быть прописаны в трудовом договоре.

Каждый час работы должен «стоить» определённую денежную сумму. Чтобы её высчитать, необходимо минимальный размер заработной платы на данной должности поделить на то количество часов, которые работник должен будет пребывать на рабочем месте. Получится некая тарифная ставка.

От этого значения и стоит отталкиваться. На него «накручиваются» надбавки за:

• выслугу лет;
• выполнение определённого объёма работ;
• перевыполнение плана;
• стаж работы;
• квалификацию работника;
• прочие факторы, которые могут увеличить сумму тарифной ставки.

После всех «накруток» получается сумма, превышающая установленную тарифную ставку. Меньше вновь полученное значение быть не может.

Если работодатель решил установить премию за выполненные объёмы работы, то размер премиальных, которые будут увеличивать тарифную ставку, должны быть прописаны в трудовом договоре. Например, работодателю важно не только то, сколько часов отработал тот или иной работник, но и насколько качественно он выполнил свою работу. Тогда он прописывает в договоре премию за качество работ.

Например, по стандартной тарифной ставке 100 рулей за час работы и при 8 часовом рабочем дне, работник Н. должен сделать 20 деталей. Допустимый объём брака - 2 детали. Если будет только 1 брак, то Н. получит дополнительно 100 рублей, если брака не будет вовсе - то 200 рублей. Эти положения должны быть прописаны в трудовом договоре.

Заключение

Трудовой договор - это важный документ трудовых отношений. Он должен быть заключён с каждым работником. Заработная плата является существенным условием этого документа. Если это условие не прописать, то договор будет считаться недействительным, а работодателя ожидают штрафные санкции за несоблюдение трудового законодательства.

Как прописать премию в трудовом договоре - пример приведен в нашей статье - зависит от наличия (отсутствия) у работодателя внутреннего документа, содержащего правила премирования. Рассмотрим, какой может быть такая запись.

Роль премии в составе зарплаты

Зарплата работника может складываться из нескольких составных частей. Одной из этих частей являются выплаты стимулирующего характера, представленные, в первую очередь, премиями.

Чтобы премию можно было учесть в составе зарплаты, нужно, во-первых, включить эту выплату в состав оплаты труда, а во-вторых — установить правила ее начисления и оплаты (ст. 129, 135 ТК РФ). Оба вопроса работодатель разрешает самостоятельно, фиксируя принятые решения в своем внутреннем документе.

В отношении системы оплаты труда такими документами могут быть положение об оплате труда или коллективный договор. А правила премирования излагают либо в одном из документов, посвященных системе оплаты труда, либо в отдельном положении, называемом положением о премировании (или стимулировании), либо непосредственно в трудовом соглашении с работником.

Установление правил премирования предполагает определение:

• видов выплачиваемых премий;
• периодичности их начисления;
• круга работников, подлежащих премированию определенного вида;
• перечня показателей, дающих право на получение каждой из этих выплат;
• системы оценки показателей премирования;
• алгоритмов расчета конкретных сумм в зависимости от результатов оценки показателей премирования;
• порядка рассмотрения и документального оформления итоговой оценки участия работника в трудовом процессе;
• оснований, служащих поводом для лишения премии;
• порядка, позволяющего работнику оспорить результаты распределения премии.

О том, как может выглядеть документ, объединяющий описание системы оплаты труда и правил премирования, читайте в статье .

Поскольку видов премий может быть несколько и в отношении каждого из них возможно установление своих правил, документ о премировании, как правило, получается достаточно объемным. Но его наличие позволяет упростить процедуру определения условий оплаты труда каждого конкретного работника, давая в трудовом соглашении с ним в части премирования не описание условий начисления каждой конкретной премии, а просто отсылку к внутреннему нормативному акту. С содержанием нормативного акта о премировании работника надо ознакомить под подпись.

Если же система премирования у работодателя достаточно проста, т. е. не предполагает разнообразия видов премий и сложной системы оценки причитающейся работнику суммы, то условия, касающиеся этого вида выплат, можно указать непосредственно в трудовом договоре. Такой же подход допустимо применять к отдельным работникам, оценка труда которых требует индивидуального подхода. Например, таким работником будет наемный руководитель работодателя.

Оформление записи о премии в трудовом договоре

Итак, как прописать премию в трудовом договоре ?

При наличии положения о стимулирующих выплатах в тексте трудового договора возможна запись, например, такого содержания:

« Премирование работника осуществляется в соответствии с правилами действующего у работодателя Положения о премировании».

Если внутреннего нормативного документа у работодателя нет или для работника установлена индивидуальная схема премирования, то в его трудовом договоре может быть сделана, например, такая запись:

«При добросовестном выполнении должностных обязанностей работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 20% от оклада».

Итоги

Правила начисления премий, представляющих собой часть системы оплаты за труд, требуют закрепления во внутреннем нормативном документе. Им может стать как любой документ, отведенный описанию системы оплаты труда, так и отдельный — специально посвященный премированию.

В отношении условий премирования конкретного работника достаточно в его трудовом договоре сделать ссылку на этот внутренний документ. При наличии простой или индивидуальной схемы премирования запись об условиях начисления премии заносят прямо в текст трудового договора.

Предупрежден — значит вооружен

Трудовой договор должен содержать ряд обязательных условий, в том числе об оплате труда <1> . Остановимся на основных моментах, на которые необходимо обратить внимание при определении содержания трудового договора (контракта <2> ) в части указания в нем сведений о тарифной ставке (окладе) работника, доплатах, надбавках и премиях.

1 . Размер тарифной ставки (оклада) работника

В трудовом договоре (контракте) необходимо указывать конкретный размер тарифной ставки (оклада). Такой вывод следует из п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК, в котором это прямо прописано.

Вместе с тем на практике встречаются случаи, когда в трудовом договоре (контракте) не указывается конкретный размер тарифной ставки (оклада), а делается ссылка на другие локальные нормативные правовые акты, действующие у нанимателя (ЛНПА). Например, прописывается, что размер тарифной ставки (оклада) работника определяется штатным расписанием. Это недопустимо.

Правильная
Вариант 1.
11.1. оклад в размере 530 (пятьсот тридцать) бел. руб. на день подписания настоящего трудового договора. Оклад работника формируется исходя из тарифного коэффициента 2,65, соответствующего 11-му разряду Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, и тарифной ставки первого разряда, действующей у Нанимателя».
Вариант 2. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. оклад в размере 650 (шестьсот пятьдесят) бел. руб. на день подписания настоящего трудового договора. Оклад работника формируется исходя из тарифного коэффициента 3,25, соответствующего 5-му разряду тарифной сетки, разработанной у Нанимателя, и тарифной ставки первого разряда, действующей у Нанимателя;
11.2. повышение оклада:
— на 10% за сложность и ответственность выполняемых работ;
— на 10% за II квалификационную категорию;
11.3. оклад, предусмотренный подпунктом 11.1 настоящего пункта, суммируется с повышением, установленным подпунктом 11.2 настоящего пункта, и образует должностной оклад служащего в размере 780 (семьсот восемьдесят) бел. руб. на день подписания трудового договора.
В дальнейшем должностной оклад служащего изменяется в соответствии с законодательством о труде, в связи с изменением размера тарифной ставки первого разряда по организации, приказами Нанимателя или по соглашению сторон».
Вариант 3. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. оклад в размере 750 (семьсот пятьдесят) бел. руб. на день подписания настоящего трудового договора».
Неправильная
«11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. оклад согласно штатному расписанию».

2 . Заработная плата в иностранной валюте

Законодательство о труде закрепляет, что выплата заработной платы должна производиться работникам в белорусских рублях <3> .

Обратите внимание!
Если трудовой договор заключен с работником за пределами Республики Беларусь, то выплату заработной платы данному работнику можно производить в иностранной валюте согласно заключенному трудовому договору <4> .

Вместе с тем требований о том, что размер заработной платы в трудовом договоре (контракте) также должен быть определен только в денежных единицах Республики Беларусь, в законодательстве нет. Следовательно, в трудовом договоре (контракте) размер заработной платы может быть установлен работнику в иностранной валюте <5> .

На заметку
Законодательство о труде не определяет, каким образом иностранная валюта должна пересчитываться в рубли. Полагаем, это может быть как официальный курс соответствующей валюты на день выплаты заработной платы либо ее начисления, так и иной курс, установленный соглашением нанимателя и работника <6> . Такое соглашение целесообразно включать в трудовой договор (контракт).

Примеры формулировок в трудовом договоре:
«11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. оклад в размере 450 (четыреста пятьдесят) долл. США на день подписания контракта. Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь по официальному курсу Национального банка Республики Беларусь на 1-е число месяца, в котором производится начисление».
«Курс доллара США к белорусскому рублю для целей выплаты заработной платы определяется приказом Нанимателя 8-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором у работника возникло право на получение заработной платы, но не ниже курса доллара США, установленного Национальным банком Республики Беларусь на эту же дату».

3 . Повышение за работу по контракту

Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать повышение тарифной ставки до 50% (далее — повышение за работу по контракту) <7> . Следовательно, условие о таком повышении и его размер должны обязательно прописываться в контракте с работником.

…
8.2. повышение оклада:
— на 50% за работу по контрактной форме найма согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
…».

Наниматель вправе указать в контракте условия, при которых возможно изменение размера повышения за работу по контракту.

Обратите внимание!
Если в контракте эти условия не оговорены, то такое изменение должно осуществляться в порядке изменения существенных условий труда работника <8> .

Так, в контракте может быть предусмотрено повышение за работу по контракту, связанное с высокопроизводительным и качественным трудом, до 25% <9> .

Пример формулировки в контракте:
«8. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
…
8.2. повышение тарифной ставки на 45% (абз. 3 подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»), из них:
— 20% — за высокопроизводительный и качественный труд;
— 25% — за отсутствие нарушений трудовой дисциплины»;
…».

Обратите внимание!
Повышение за работу по контракту носит стимулирующий характер <10> . В связи с этим допускается снижать его размер в качестве меры дисциплинарного взыскания <11> . При этом соблюдать ограничение по размеру, предусмотренное Декретом N 29, не требуется. Это связано с тем, что установление повышения за работу по контракту и применение меры дисциплинарного взыскания — разные процедуры. Иными словами, законодательство позволяет не только снизить размер повышения за работу по контракту, но и полностью лишить работника такого повышения.

4 . Поощрительные выплаты (премии)

условия и порядок выплаты премий <12> . Вместе с тем допускается ссылка на ЛНПА, регулирующий выплату премий в организации, например на положение о премировании.

То же самое касается и размеров премий. Такой вывод следует из анализа нормы п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК, в которой слово «размер » употреблено по отношению к словосочетанию «тарифной ставки (оклада)», а не «поощрительные выплаты».

Поэтому, на наш взгляд, в трудовом договоре (контракте) достаточно указать:

— выплачиваются ли работнику премии;

— ЛНПА, в котором определены виды премий, порядок, условия их выплат, а также размеры.

Примеры формулировок в трудовом договоре (контракте):
Вариант 1. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
…
11.4. премии на условиях и в соответствии с действующим у Нанимателя положением об оплате труда».
Вариант 2. «8. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
…
8.4. премия в зависимости от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, выплачиваемая в размере, порядке и на условиях, определяемых положением о премировании».

5 . Надбавки и доплаты

В трудовом договоре (контракте) указываются надбавки и доплаты , установленные работнику.

Существует две точки зрения о необходимости указывать в трудовом договоре (контракте) размер надбавок . Сторонники первой считают, что размер надбавки должен быть прямо указан в трудовом договоре (контракте).

Обратите внимание!
Как правило, размер надбавок в трудовом договоре (контракте) устанавливается работнику в процентном соотношении к его тарифной ставке (окладу). Допускается указывать фиксированный размер надбавки.

Пример
Вариант 1. Надбавка за высокие достижения в труде устанавливается в размере 20% оклада работника.
Вариант 2. Надбавка за продолжительный стаж работы устанавливается в размере 50 (пятьдесят) бел. руб.

Специалисты, придерживающиеся второй точки зрения, не так категоричны. По их мнению, законодательство о труде не обязывает нанимателя указывать размер надбавок в трудовом договоре (контракте), если в организации есть соответствующий ЛНПА, регулирующий условия и порядок их установления, а также размер. Полагаем, это допустимо. Однако в таком случае в тексте трудового договора (контракта) необходимо сделать ссылку на этот ЛНПА после ознакомления работника с ним.

На заметку
Надбавки могут выплачиваться, например, за высокие достижения в труде, высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство, продолжительный стаж работы и т.д.

Доплаты , устанавливаемые работнику, условно можно разделить на две группы:

1. Так называемые постоянные доплаты . Например, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

2. Доплаты, выплачиваемые при определенных обстоятельствах : за работу в ночное время, в сверхурочное время, в выходной день и т.д.

Считается, что доплаты, отнесенные к первой группе , обязательно должны быть закреплены в трудовом договоре (контракте) с указанием размеров и условий выплаты. Что касается второй группы , то условия, при которых у работников возникает право на получение этих доплат, определены законодательством о труде. Следовательно, их указывать в трудовом (договоре) контракте не нужно.

Некоторые практикующие специалисты придерживаются другой позиции. Они считают, что, как и в случае с надбавками, в трудовом договоре (контракте) достаточно указать, устанавливаются ли работнику доплаты, и сослаться на ЛНПА, в котором прописаны порядок, условия установления различного рода доплат, а также их размеры.

Примеры формулировок в трудовом договоре:
Вариант 1. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
…
11.3. доплата за совмещение должностей в размере 25% должностного оклада инспектора по кадрам;
…».
Вариант 2. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
…
11.2. надбавки и доплаты выплачиваются в размере, порядке и на условиях, определяемых действующим положением об оплате труда».